Волкова Ольга Александровна, Кандидат экономических наук, преподаватель, менеджер, специалист в области кадровой логистики
Кандидат экономических наук, преподаватель, менеджер, специалист в области кадровой логистики
Репутация 1055
08.06.2016

Система управления персоналом: особенности, характерные черты и модели кадрового менеджмента международного уровня

В международной практике кадрового менеджмента успели сформироваться несколько систем работы с персоналом современных организаций. Некоторые из них обладают четкими закономерностями, принципами и особенностями, присущими определенной стране, что подтверждает представленная ниже информация:

  1. Японская система управления персоналом.

Сегодня это одна из наиболее развитых и привлекающих максимальное внимание система менеджмента. Особо интересным является тот факт, что японская система кадрового управления представляет собой диаметральную противоположность общераспространенной американской и европейской. Здесь основным ценностным ориентиром работы с кадрами выступает обеспечение максимально высокой производительности труда всех без исключения работников. Что в свою очередь приведет к росту показателей эффективности целой организации. Также одним из ключевых, гарантирующих успех, элементов системы, стала работа с японским персоналом в направлении стопроцентного отожествления себя с организацией, полнейшая отдача, преданность и доверие. В свою очередь, организация предоставляет работникам гарантию пожизненного найма, тем самым освобождая работника от страха перед увольнением и вселяя в него чувство уверенности и стабильности. Практическая реализация японской системы управления персоналом достаточно давно доказала свою эффективность. Для более тщательного изучения системы японского менеджмента можно обратиться к работам таких авторов, как: Уильям Оучи, Теруя Нагао, Сатору Такая Наги, Сатору Такаянагиы, Хидеки Йосихара, Коносукэ Мацусита, и еще многих, каждый из которых стал настоящим специалистом в сфере японского менеджмента.

2.Особенности европейской системы управления персонала на примере некоторых государств:

2.1. Шведская система кадрового менеджмента основана на создании атмосферы равенства, доверия и непринужденности отношений между руководством и подчиненными. Во многих организациях даже практикуются ежегодные встречи, на которых можно высказать и обсудить практически все вопросы трудовой деятельности. Шведы организуют работу так, чтобы осуществлять рабочий процесс небольшими группами, где высоко ценится и уважается вклад каждого отдельного сотрудника. В такой системе управления шведские сотрудники стараются любые спорные и проблемные ситуации разрешать своими силами, не привлекая высшие руководящие инстанции;


2.2. Немецкая система кадрового менеджмента. Отличительной особенностью данной системы стало наличие экономических комиссий, в которые входят представители руководства организации и члены производственного совета. В полномочия таких комиссий входит разрешение вопросов экономического характера. Немецкая система управления персоналом устроена таким образом, чтобы трудящиеся имели возможность принимать активное участие в управленческом процессе, что регулируется даже специальной законодательной базой;

2.3. Дания, Голландия, Австрия, Люксембург также обеспечили участие работников в управлении с правом голоса за счет законодательных актов. Во Франции же работники, принимая участие в руководстве, не обладают правом голоса;

2.4. Финская система управления персоналом известна как система управления по результатам. В этой системе каждый сотрудник знает цель и смысл своей трудовой деятельности, а постановка целей осуществляется при участии представителей всего коллектива и без принуждения;

2.5. В Великобритании система управления кадрами полностью подчинена стандартам, утвержденным на государственном уровне с 2002 года. Лицензированный институт персонала и кадрового развития разработал систему стандартов, регулирующих практически все сферы кадрового менеджмента.

3. Американская система управления персоналом основной целью определяет максимизацию прибыли при минимуме затрат. Американские руководители не уделяют особого внимания налаживанию контакта с подчиненными – все заняты экономией времени и средств. Большое внимание отводится совершенствованию и росту компетентности персонала, что проявляется в постоянном участии в специальных курсах, школах, тренингах.

4. Российская практика управления персоналом сочетает в себе несколько различных направлений: налаживание взаимопонимания и связи с подчиненными, нацеленность на запланированный результат, обеспечение постоянного роста профессиональный знаний, умений и навыков персонала. Но сегодня некоторые российские предприятия еще недостаточно успешно используют системы делегирования полномочий, а наем персонала часто осуществляется по личным связям.

5. Китайская система управления персоналом выделяется многоуровневой системой оплаты труда:

- основная зарплата (в зависимости от стажа, образовательного уровня и трудового договора с работником);

- материальное поощрение, результаты которого зависят от проведенной оценки и аттестации работника;

- бонусы (в зависимости от показателей прибыльности компании в отчетном периоде).

Также для китайских компаний характерна система трудоустройства талантливых выпускников высших учебных заведений.

Каждая, отдельно рассматриваемая, страна уникальна по-своему. Особенности национального менталитета, традиционные культурные, религиозные и социальные ценности, исторический путь того или иного государства обязательно накладывают отпечаток и на формирование определенной системы или модели управления персоналом.