Надежда Макарова, менеджер
менеджер
Репутация 933
23.05.2016

Проводим собеседование с соискателем на удаленную должность

Каждый менеджер по подбору персонала должен хорошо разбираться в людях. Наличие знаний по психологии, несомненно, будет преимуществом, но все же основные навыки, которые могут реально пригодиться, приходят только с опытом.

Итак, перед Вами резюме соискателя на должность оператора удаленного колл-центра. Самыми важными пунктами в ней на данном этапе являются возраст и контактные данные. Подлинность всей остальной информации проверить вряд ли удастся.

О чем обязательно нужно спросить соискателя

Вопрос №1 – сколько времени он готов посвящать удаленной работе

Сколько времени он готов посвящать удаленной работе. Ведь если будет названо то значение, которое для Вашей организации будет не интересным, продолжение беседы окажется не только бессмысленным, но и убыточным. Вы тратите ресурсы компании (в данном случае – Ваше время), заведомо зная, что это не поспособствует получению прибыли.

Также может быть названо не конкретное количество времени, а что-то неопределенное, например, «А сколько нужно?» Этот ответ не многим лучше предыдущего. Он слишком размыт, не дает Вам – менеджеру – конкретных цифр, опираясь на которые можно будет осуществлять планирование и расчеты. А ведь с Вас их спросят. Поэтому не стесняйтесь требовать определенности. В конце концов, для человека на другом конце провода Вы – потенциальный работодатель, и Вы решаете, возможно ли между вами сотрудничество.

О чем же говорят конкретные «три/пять/восемь часов»? Прежде всего, о том, что человек Вас услышал. Значит, он будет способен слышать и указания, связанные с рабочими моментами. Интересно, что даже названные данные, в большинстве случаев, изменятся в процессе работы, причем, в меньшую сторону. И это нужно учитывать.

Вопрос №2 – есть ли у него необходимая техника

Многие колл-центры давно отказались от использования мобильных телефонов в пользу IP-телефонии. Это выгоднее, удобнее, надежнее. До соискателя нужно донести, что для выполнения поставленных перед ним задач будут необходимы компьютер, подключенный к скоростному интернету, и гарнитура. Без них он не сможет выполнять работу, и, соответственно, ему не за что будет платить. Если техники нет, то возможно два варианта: либо он ее приобретает, либо подбирает для себя какую-то другую работу. Третьего не дано.

Вопрос №3 – где ранее соискатель работал, в какой сфере был занят

В связи со спецификой Вас, как рекрутера колл-центра, в первую очередь, интересует, был ли у него опыт работы на аналогичной позиции или в продажах. Нужно понимать, умеет ли человек выстраивать грамотный диалог с собеседником, направлять беседу, подводить респондента к принятию нужного Вам решения.

Более половины соискателей могут сказать, что не связывались ранее ни с чем подобным. Вас не должно пугать отсутствие полезных и наиболее удобных для Вас навыков. Ведь то, что у человека нет опыта, не значит, что он не сможет научиться. Гораздо страшнее услышать в ответ длинный перечень разнокалиберных должностей, смена которых происходила с пугающей регулярностью. Это явный сигнал того, что человек или «бегунок», который просто не задерживается надолго ни на одном месте, или «бегунок», который недобросовестно работает и убегает, чтобы не быть пойманным. Если сотрудничество между колл-центроми таким соискателем все же состоится, приглядывайте за ним.

Вопрос №4 – когда человек готов приступить к работе

Набор сотрудников никогда не происходит сам по себе. Он завязан на том, что организации нужны люди, которые будут работать и приносить доход. В основе этого может лежать необходимость «закрыть» освободившуюся позицию или потребность расширить штат и занять большую нишу на рынке. В любом случае, чем быстрее это произойдет, тем лучше.

Интересен ли будет человек, у которого на примете еще десяток потенциальных работодателей? Ведь он хочет со всеми пообщаться, а потом подумать над полученными предложениями. Все это сложится в очень длинный процесс, и не известно, согласится ли он сотрудничать именно с вашей организацией. Не нужно ждать такого соискателя – в большинстве случаев Вы его не дождетесь. Можно оставить ему свои контактные данные и сказать, чтобы звонил Вам сам.

Озвучив все эти вопросы, Вы «отсеете» не нужных и не подходящих соискателей и сможете сосредоточиться уже на людях, с которыми можно будет пробовать работать.

О чем обязательно нужно сказать соискателю

Информация №1 – что именно человек должен будет делать

Делайте упор на конкретику. Этим Вы сбережете и свое время, и свои нервы. Отсутствие точного понимания сотрудником его функций, рано или поздно, может стать причиной возникновения различных неприятных ситуаций, вплоть до претензий руководства к Вашей работе со всеми вытекающими из этого последствиями.

Старайтесь предельно ясно отвечать на вопросы, которые будет задавать соискатель по поводу своих обязанностей. Если Вы до сих пор не «отсеяли» данного кандидата, значит Вы на верном пути. Не стоит сворачивать с него только потому, что Вам лень повторить и конкретизировать сказанное.

Не забывайте, что в данный момент – не время обсуждать мелкие детали предлагаемой работы. Например, для того, чтобы сотрудник знал, на какую кнопку нажимать, ему будет предоставлена инструкция и куратор, который при необходимости разъяснит все до мелочей.

Информация №2 – в каком размере будет начисляться вознаграждение за работу

Основное правило – без обмана. Если предлагаемая позиция не предусматривает выплату гарантированных «трех копеек» за то, что человек потратит свое время, но не даст на выходе нужный Вам результат, так и скажите. Будет гораздо хуже, если это узнается позже. Приведите конкретный пример, чтобы человек точно Вас понял.

Подготовьте средние показатели дохода на тех же позициях у действующих сотрудников. Вас об этом обязательно спросят. Спросят и о том, сколько времени в день нужно тратить для получения такого заработка. Будьте готовы ответить даже в том случае, если вопроса не поступит. Для соискателя эта информация лишней не будет.

Информация №3 – в какие сроки и каким образом производится выплата средств

Когда люди начинают работать, им интересен не только размер возможного дохода, но и то, когда он сможет его получить. Удаленную работу ищут не для удовольствия и досуга, а для того, чтобы с ее помощью удовлетворить вполне конкретные потребности.

В девяти случаях из десяти Вы обязательно услышите вопрос: «А какие гарантии того, что Вы меня не обманите, и я действительно получу свои деньги?» К нему нужно относиться с пониманием и ни в коем случае не воспринимать эти слова как оскорбление в адрес организации. Зачастую, удаленных сотрудников не оформляют по трудовому договору. В отдельных случаях в перспективе может быть предложено заключение гражданско-правового или агентского договора. Но перспектива в данный момент соискателя не интересует. Им руководят настороженность и недоверие к людям, на которых он собирается работать, но при этом даже не видел ни одного из них. Оставлять такой вопрос без ответа нельзя. Сказать, что гарантий нет – тоже. Поэтому, если компания имеет возможность хотя бы на испытательном сроке производить ежедневные или еженедельные выплаты, озвучьте это. Только не забудьте убедиться, что такое действительно возможно

Иногда даже такой ответ не удовлетворяет соискателя. Скорее всего, следующим вопросом к Вам будет: «А если Вы не оплатите мне эту неделю? Получится, что я буду работать за бесплатно». Единственный Ваш аргумент в данном случае – сообщить, что соискатель может выполнить, грубо говоря, одно задание и дождаться выплаты. Только продолжительность испытательного срока, на котором действует такая периодичность (ежедневная/еженедельная), увеличена не будет.

Если в дальнейшем сотрудник будет получать выплаты реже, например, дважды в месяц, обязательно скажите об этом.

Информация №4 – и снова конкретика

После того, как собеседование завершилось, обязательно дайте четкую информацию соискателю. Неважно, будет ли она о том, что Вы сообщите ему о результатах в течение двух-трех дней/часов. Или о том, что Вы готовы взять его на работу с испытательным сроком. Главное, чтобы человек понимал, каковы его дальнейшие действия.

Если Вы уже готовы начать с ним сотрудничество, не тратьте время – сразу предоставьте

ему необходимые для работы материалы, чтобы он уже начал их изучать. Тогда через два дня, когда потенциальный сотрудник уже будет готов начать работу, сотрудничество будет начинаться не с пустого места.

Подводя итог, следует отметить, что грамотно проведенное собеседование – основа взаимовыгодного сотрудничества.