Надежда Макарова, менеджер
менеджер
Репутация 933
14.05.2016

Мотивация удаленных сотрудников


Главным стимулом для качественной работы любого работника является размер вознаграждения за его труд и регулярность выплат. Особенно на удаленных позициях. Ведь многие ищут такой способ заработка целенаправленно, зачастую уже имея источник основного дохода. В большинстве случаев задержка выплат хотя бы на один день грозит, как минимум, прекращением сотрудничества. Особое внимание нужно уделить этому моменту, когда сотрудник ждет свое первое вознаграждение. У него еще нет доверия ни к организации, ни к людям, с которыми он работает.

Неплохо было бы предусмотреть возможность получения хотя бы периодических премий за хорошую работу. Но о вопросах оплаты удаленного труда поговорим в отдельной статье.

Если вопрос с регулярностью выплат не стоит, то нужно подумать о том, что еще можно сделать, чтобы человек работал с большим желанием. Прежде всего, удаленный сотрудник не должен ощущать себя брошенным, то есть связь между ним и куратором должна быть стабильная. Элементарное пожелание «Доброго дня» уже скажет о многом. Также не стоит забывать о поздравлениях с наступающими праздниками и днем рождения. Желательно, делать их от имени всего коллектива, чтобы удаленный сотрудник чувствовал себя его частью.

Если позволяет время, можно немного пообщаться с человеком на темы, не связанные с работой. Но к этому моменту нужно подходить осторожно – не стоит допускать нарушения субординации между руководителем и подчиненным, иначе это не только не поможет стимулировать человека, но и нарушит рабочий ритм. У сотрудника может сложиться впечатление, что он спокойно может выполнять работу «спустя рукава» только потому, что у него приятельские отношения с линейным руководителем.

На любой работе возможно возникновение различных конфликтных ситуаций. Это неизбежно, потому руководитель должен быть к ним готов. Если сотрудник выполняет свою работу качественно, и он важен для компании, некорректная реакция со стороны руководителя в каком-то спорном моменте может сильно испортить желание работать. Да, конфликт, в конце концов, разрешится, но вера работника в организацию и желание сотрудничать будет подорвано. А ведь в него уже вложено немало ресурсов. Будет, по меньшей мере, непрофессионально лишиться квалифицированного сотрудника лишь из-за того, что руководитель действовал в угоду своим эмоциям. Даже если ситуация очень сложная, решать ее нужно с холодной головой. Одного аргумента «потому что я – начальник» в данном случае будет явно недостаточно.

Если регламент компании не исключает возможность общения удаленных сотрудников друг с другом, можно создать в сети специальный форум, где люди могли бы делиться опытом и просто разговаривать на разные темы. Только стоит принять во внимание, что темы для общения могут быть разными, в том числе и не желательные. К примеру, если один сотрудник работает некорректно, другой может взять с него пример.

Еще один вариант мотивации – перспектива карьерного роста. Даже на удаленных позициях периодически появляются нелинейные должности. Правильнее распределять такие рабочие места между действующими сотрудниками, которые уже хорошо знакомы с аспектами деятельности компании и ее работой, понимают, какой результат нужно получить в конечном итоге, умеют отвечать не только за свои действия, но и могут научить правильной работе других.

Важно помнить, что обман сотрудника со стороны компании рано или поздно будет им замечен. А уж это точно не поможет мотивировать ни одного работника.